4.建立基准才能做好决定
在实际咨询中，我遇到过一些在定性的评价中加入定量评价的例子。在这里，给大家讲一下录用员工时的评价。
关于员工的录用，目前已经开发出了各种方法。最后，被公认的是“识人最重要”。当然，不否认经验丰富的招聘者，凭直觉就能从简短的交谈中获取信息，做出很优秀的判断。
但是，录用员工若全部用定性的方式，也会存在风险。
第一，如果录用标准是定性的话，就存在不得不依赖决策人基准的问题。如果招聘者换了，基准也就变了。
一旦基准只依赖于人，就永远不会在公司积累下信息（录用的经验）。
不能积累经验的话，对公司来说是一种损失。
第二，发现依此基准录不到优秀人才的时候，不能对其进行修正，只是以“面试的时候觉得挺好”而告终。
因此，人才录用必须尽可能采用定量的基准。
那些到我那交谈的，通常是招兼职员工的公司，无不带着与招聘相关的烦恼。
它们所招的兼职职位通常是呼叫中心的话务员，而事业规模很大的公司，一招兼职人员，数量就很大。
本来难得有很多人过来参加，却由于面试搞得很复杂，以至于它们常怀不安：“这个面试真能选拔出优秀的话务员吗？”
这就是事先没预定好面试中的问题项，只根据面试官的经验来决定录用而造成最终的招聘难题。
在这里，我建议先做好面试前的“资质检查”。
资质检查就是根据不同职业来判断到底需要具备哪些素质，而进行检查。比如，SPI（招聘）、CPI（加利福尼亚人格测试）、珠宝箱系列都很有名。
虽然资质检查有各种类型，但很多检查结果依据的还是定量指标。
我建议引入的资质检查，有9个基准项目，从0到10的数字分别代表其重要程度（顺便说一下，括号里是我的资质检查结果）。
1. 对人的积极度（4）
2. 深思熟虑性（2）
3. 身体素质（4）
4. 持续力（9）
5. 进取心 （10）
6. 情绪稳定度（2）
7. 正向思考度（7）
8. 自主度（8）
9. 心情高涨度（7）
看了这个检查结果，你应该能判断出，我的职业性格是“进取心”和“持续力”非常高，但“深思熟虑性”低，凡事未谋先动。
当然，并不是数字高了就好，不同岗位所需要的数值高低会有所不同。
我在接受谈话的公司引入资质检查前，就对从事操作员工作的兼职员工进行了资质检查，目的是验证“优秀的操作员哪项数值高”。
其结果是，优秀的操作员在“持续力、进取心、正向思考度”三项的数值高出很多。
由此，可以建立起一种假设：在资质检查中，“持续力、进取心、正向思考度”高的人是优秀的操作者。
基于这个假设，你就可以一边看资质检查的结果，一边进行面试。
为了慎重起见，在此过程中，需要反复进行检查，因为并不是只根据资质检查来录用就行了，如“与公司的气质相合”，“与职位相符的音质”这些定性的判断也很重要。
只是，引入资质检查，在某种程度上使基准变得明确了，从而可以给公司解决很多问题：
在犹豫是否录取的时候，给判断增加了依据。
在招聘者意见出现分歧的时候，使判断变得明确了。
当录用后出现问题的时候，可以讨论应变更的基准。
再进一步，对照离职者的离职理由（定性的数据）和资质检查的结果（定量的数据），也能建立起降低离职率的相关假设。
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