【基本信息】
作者：何建明 著
出版时间：2014年12月
出版社：中信出版社
【内容简介】
本书作者是擅长解决硅谷难题的关键人物，无论是带领eBay公司实现盈利增长几千倍，还是在LiveOps公司利用云计算帮助员工取得更大的成就并实现自我，都展示出他跟随移动互联技术的发展，不断创新公司的管理方式、团队的打造方式、员工的工作方式的独到见解和卓有成效的实践。
身处技术飞速进步与创新的移动互联时代，作者在本书开篇便提出了一个振聋发聩的观点：传统的家长式公司的管理方式和工作方式已经彻底过时了，企业如果不及早改变，即使昔日再辉煌的公司，也会像柯达那样轰然倒下。
今天，IBM平均12个员工使用一个工位，甲骨文有1／2以上的员工通过网络远程办公，脸谱网员工每过12个月可以申请调换岗位，LiveOps有20000名在云端工作的独立承包人。你的公司呢？你还在用传统的工作方式工作吗？你想用互联网思维工作吗？
是时候重启我们的工作方式了！科技能让我们的工作效率更高，把互联网思维和创业精神融入你的企业和工作中，更创新、更自由、更有成就感地工作，同时兼顾家庭和个人生活。当然，实现这一目标的关键在于，拥抱技术，顺应技术的发展。
本书会告诉你如何用互联网思维工作，让你和你的公司跟上移动互联时代的发展步伐。
【作者简介】
梅纳德·韦伯（Maynard Webb），LiveOps公司首席执行官，兼任Salesforce。com和雅虎公司独立董事，在投资、培育和领导高增长公司领域拥有近30年的经验。曾任eBay公司首席运营官，在2006年他使eBay公司的年收入从1.4亿美元增长至50亿美元。关于他的报道常见于《福布斯》《经济学人》《商业周刊》等知名媒体。
卡莉·阿德勒（Carlye Adler），记者，其文章常见于《商业周刊》《财富》《时代》等知名媒体。
【延伸阅读】
目录
序 言
引 言
第一部分
工作为什么越来越低效？
第二章 技术——改变一切的力量
技术的发展给我们带来了无限可能
互联网开启了“美丽新世界”
移动互联新趋势
在云端完成工作
颠覆地球村的游戏规则
用新技术和新思维实现你的创业梦想
第二部分
在互联网时代重启我们的工作
第四章 人人都需要面对工作方式的改变
家长式公司的崛起
家长式公司的衰落
工作地点已经不再重要
朝九晚五的工作方式落伍了
第五章 工作地点的重要性变得越来越小
10年后的工作会是什么样的？
成长为自我命运的首席执行官
第六章 从现在开始做不抱怨的职场人
你对工作有什么不满吗？
传统的导师制为何日渐式微
社交媒体时代的导师制
不要害怕改变，不要拒绝创新
关于如何走出框架3的11条建议
第七章 职场人要时刻具备创业精神
你觉得自己有创业精神吗？
成功转型的秘诀
第八章 企业和员工转型的黄金时代
把创业精神注入现代企业
工作方式将成为企业和员工的制胜法宝
结 语
附录1
附录2
致 谢
前言
人的一生总能遇到一些出类拔萃的人，他们教导你、鞭策你、激励你。我的人生中就有这样一个人——梅纳德·韦布。
1999年初识梅纳德时，我刚刚就任eBay（电子港湾）公司的首席执行官。当时公司发展迅速，着实激动人心。但我也不得不面对诸多挑战，其中之一就是保持网站的稳定性。网络的技术水平已无法应对日益增加的业务量，因此时常崩溃，这令交易中的买家和卖家非常不满。最严重的一次中断长达22个小时，引来美国国内媒体的大肆报道，我们也差点儿失去了所有的客户数据。
在那次故障之后我意识到，必须找一位足够精明能干的人来解决这些问题。只找内部能干的员工修复一下已无济于事，我们需要请人彻查技术问题，但这期间业务还不能停。我把这种做法比喻成为一架飞机在空中更换发动机，不能改变它的飞行高度，还得保证它不会坠落。
在我开始寻找这个技术能人时，我听说了梅纳德·韦布。梅纳德当时是个人电脑生产商捷威公司（Gateway）的首席信息官（CIO）。之前他在海湾网络公司（Bay Networks）工作时，短短9个月时间就完成了难度极高的SAP（一款企业管理软件）的安装。这样看来，他就是我们要找的人，但遗憾的是，梅纳德似乎无意跳槽。
在招聘人员的不懈努力下，梅纳德终于同意与我在加州见面。梅纳德果然名不虚传，在他看来，eBay面临的挑战“棒极了”，eBay的这份工作正是他热爱的——一个谁都不想接的“烫手山芋”，然而一旦问题得以解决，便会影响巨大。
大约一周后，梅纳德同意加入eBay。在之后的7年里，梅纳德解决了我们“扔”给他的所有难题。梅纳德重建了技术基础设施，将一笔巨大的负债转化为战略优势。一段时间之后，他建立了一支世界一流的技术团队，就像他常说的，这是一支“开路先锋”。
梅纳德及其团队所做的一切都令人叹服：他们设计了超稳定的网络基础设施，安装了质量测度系统，这些设施和系统支撑着公司爆炸式的增长；使网站规模大到每日可以处理10多亿笔交易，储存超过2PB（拍字节）的数据，这相当于国会图书馆数据量的200多倍。
梅纳德的贡献不只在技术方面。作为eBay的首席运营官（COO），梅纳德帮助公司引进了处理系统和日常运营模式，使我们从一个仅有250名员工的企业发展成超过10000人的跨国公司。2006年年中，梅纳德离开eBay，他在公司任职的7年间，使eBay的营业额从1.4亿美元飙升至50亿美元。
和梅纳德密切合作的这些年里，我注意到他非常乐于做他人的良师益友。他总是挤出时间帮助那些想要得到他指点的人，这样的人还真不少。他在eBay的办公室里定期举办“炉边谈话”，和身边的20多位员工分享他的职业经验和体会。这些交流会非常受欢迎，让他接触到了更多的员工。
梅纳德在公司的一次领导人年会上讲的一个故事，让我永生难忘。他说他想象着退休多年后的某一天，他坐在公园的长凳上，那时他不再是老板，不再握有经济大权，没有能力给别人提供工作机会或升职机会，在他身上也捞不到任何好处，他很想知道他之前认识的人会走过去和他打招呼，还是会转身走开。他随后强调，一个人知道如何表现自己来吸引别人，是很重要的。
梅纳德离开eBay时，我们以他的名字命名了新庭院中的长凳，在每条长凳上刻上他的一句“至理名言”。这些话是他智慧的结晶，指导着我们不断前行。当梅纳德回来看望我们并坐在其中的一张长凳上时，我相信，不会有人不打招呼就径直从他身边走过去。
梅纳德离开的时候我很难过，但我知道，他来eBay的使命已经完成，是时候去迎接新的挑战了。
作为LiveOps公司（一家提供云联络中心和客户服务解决方案的公司）的首席执行官（CEO），梅纳德帮助新一代员工拥有最大的发展。他还投资创新型企业，利用新技术帮助员工取得更大的成就并实现自我。梅纳德还是salesforce。com（客户关系管理软件服务提供商）和雅虎（Yahoo！）这两家公司的董事之一，在他看来，这些公司与他以人为本、关注成功、渴望美好未来的理念相契合。
梅纳德撰写的这本书探讨了一个很重要的问题——工作的分散状态，并提供了解决方法，这个方法对员工和企业都非常有利。梅纳德逐一破解了诸多难题，并确保他的解决方案易于理解且切实可行。
本书是梅纳德令人兴奋且多元的职业生涯的结晶。它使我们都能接受其指导，并从其渊博的学识中受益。本书可以帮助人们做“自我命运的首席执行官”，生活得更幸福、更充实。本书还可以帮助企业迎接21世纪的挑战，获得更大的发展。
梅格·惠特曼
惠普公司总裁兼首席执行官
eBay公司前首席执行
第一章 是时候改变我们的工作方式了！
时至今日，掌控主动权的是公司而不是员工。一直以来都是劳动力过剩，所以员工的工作地点和工作时间都由公司说了算。但是就业市场正在发生巨大的变化，人才短缺的局面将很快呈现出来。何出此言？人口没有减少反而越来越多，在这种情况下怎么会缺人才？诸多研究显示，企业的变革与发展需要更多能够了解并应对挑战的人，但这种人才的供应量远远满足不了企业的需求。在硅谷与其他地方，我们有很多空缺的技术岗位，但具有合格技能的高校毕业生却不多。要想不落伍并一直保持竞争力，我们需要拥有具备高水平技能的人才。
众所周知，就业市场是一个自相矛盾的地方：一边是失业率屡创新高，另一边是公司找不到足够多的合格人才。约20％的雇主反映，尽管劳动力资源非常充裕，他们仍然苦于找不到合适的人才；约40％的人力资源主管说他们企业中有些岗位请不到可以胜任的人才。人才争夺战势必将愈演愈烈。
在这个“不成功毋宁死”的经济环境中，显然那些善于反思其传统的经营方式，并能采用灵活多变的工作模式的公司更能获得长足的发展。与此同时，千禧一代走出校园，走进残酷的就业市场，而婴儿潮一代迫于生计不敢退休，就业市场的竞争变得前所未有的激烈。这进一步证明，企业要想生存下去，革新传统的工作模式是当务之急。那些掌握了必要技能并坚信自己是命运主宰者的人最炙手可热，他们拥有的机会也最多。
很多人都想拥有一切。坦率地说，我真希望我能做到：上班地点离家近，天天都能见到家人；从事一项激动人心的事业，有一份不错的工资，餐餐有肉吃。但是，30年前我择业的时候可选的工作却没有几个。
今天，技术发展日新月异，世界正以一种奇妙的方式连成一体。你有了更多的选择，能否充分利用一切可利用的技术手段去抓住机遇就看你自己的了，你能做的远远超出你的想象，我把这种思想叫作“而且精神”。今天我们不用再做非此即彼的选择，拥有美好的家庭生活和个人生活，“而且”拥有骄人的事业。许多——确实有许多——配备了新技术的公司正在使这一切变成现实，因为他们也想从中获益。
面前层出不穷的机遇让我们兴奋不已。当事情变得不寻常的时候就是改革它的最佳时机。这是一个创造巨大价值的时代，就像新的疆土上总会出现淘金热。不确定的时代会激发年轻的公司取代老公司，并迅速创造出超越老公司的价值。思科公司（Cisco）和salesforce。com公司有什么共同之处呢？它们都创建于困难时期，而这种时期恰恰也是渴求创新的时期，是创新思想能够蓬勃发展的时期。
变革存在难题，因为人们不愿打破现状。在美国第一次建设铁路时，没人愿意坐火车，他们担心身体会爆炸。我并不是让你也跳上开动的火车，但我请你从不同的角度思考一下工作这件事，并敦促其他人也加入进来。
移动互联的新时代
我刚参加工作的时候，每个人都“去”上班，那时候没有互联网，也没有个人电脑，你必须到办公室才能用上电脑，只有为数不多的精英才能接触到远程访问程序。大多数计算机中心都有人全天候值班，一有问题出现，他们必须驱车赶到办公室现场进行修理。那时没有远程登录，雇员必须守着办公桌，邮箱里都是纸质文件。电话留言是手写的，没有语音邮件，要接一个电话，你就必须守在办公桌旁。那时也没有个人电脑，人们来往于办公室和家之间都得带着磁盘。那个时代保护网络的不是防火墙，而是办公室的墙壁。不在办公室就没法办公，“办公时间”的概念实至名归。然而今天，“办公时间”已是明日黄花。
为了创立一番事业，我一路向西来到硅谷，我坚信这里是创新的中心，是创造神话的地方。一批开拓型公司纷纷在这里创立，因为来到这里才有可能获得风险投资，而且硅谷的周围坐落着众多的世界一流大学及其顶尖的工程院系，这种氛围使硅谷的优势越发凸显。企业家们纷至沓来，他们当中的大多数人都认为把公司迁到这里意义重大。当然某些特定的地区对某些行业的人有着特别的吸引力，就像洛杉矶是娱乐业的宝地，纽约是金融业的乐土，但这些毕竟是少数。互联网、视频会议、移动通信设施的出现让越来越多的从业者可以在任何一个地方工作。有些地点固然很重要，在今后一段时间里依然会如此，但通过技术手段与外界取得联系的方便性给所有人提供了更多的选择。
今天人们依然到处找工作，但与过去不同的是，他们不是从一个地方调动到另一个地方，而是从一份工作转移到另一份工作（有时候这种流动是在一天之内完成的），这是现在的大趋势。2009年12月，声称出于某种“经济原因”而成为自由职业者的人数达到120万，是经济衰退前自由职业者人数的两倍还多。一篇基于麻省理工学院的一份研究报告而写成的报道称，自由职业者的数量将占经济复苏时期新就业人数的一半。然而，自由职业者人数的增加并不都是经济萧条导致的。
2005年的美国联邦统计数据显示，有1／3的劳动力（4200多万美国人）在做兼职工作或临时工，1000多万人是独立承包人。据自由职业者联盟的萨拉·霍罗威茨介绍，这个现象始于20世纪70年代，已经持续了一段时间了，“经济衰退的表现就是人随工作走”。
将来，更合理的工作方式应该是以项目为核心，就像电影摄制组，一个优秀的团队建立起来，一段时间内大家在一起工作，项目完成之后，大家就各奔东西。在很多行业中，有人会为了获得机会而同时做几份工作，受雇于不同的雇主，拥有更多的个人自由。
虽然分析家一直以来都把“流动劳动力”视为一种经济实力，但这个词本身的含义需要重新界定。我相信“流动劳动力”并不是指那些穿梭于不同城市或地区找工作的人，而是那些随心所欲选择工作地点的人。你愿意去哪儿就去哪儿，而且可以找到最适合你和你的家庭的工作。这份工作不必离家很近，事实上离家远点儿更好。普通人一年花费在上下班路上的时间相当于8周，想象一下，如果将这些时间节约下来会怎样？至少可以让上班这件事变得轻松一些。
“绿色”工作方式
采用新型工作方式，公司可以从中获益，员工也可以生活得更安逸，达到自我实现的目的。不仅如此，这种变革还有一个很重要的原因，那就是环境保护。
有一点我们现在已达成共识：全球变暖并非阴谋论，而是关系到地球未来能否健康发展的现实问题。科学家、工程师甚至普通大众都在想办法，从电动汽车、再生能源到地球工程，林林总总，然而我们或多或少地忽略了改变眼前事情的重要性。传统的工作模式不仅让人窒息，每年更会向大气中排放数百万吨的温室气体，对地球造成破坏。
美国绿色商业委员会的数据显示，全美用电负荷的2／3来自办公场所，办公室的温室气体排放量占温室气体排放总量的38％左右，而大部分办公空间处于闲置状态。（与之相反，家庭用电更便宜，利用得更充分。）这个问题越来越严重，在今后的20年里，办公室温室气体排放量的增长会比其他任何部门都快，预计每年可增长1.8％。
每天乘车上下班是最让人头疼的事—没人喜欢这样。美国工人每天平均花费40分钟在上下班的路上，每年共计37亿个小时，消耗掉约87亿升汽油。如此庞大的浪费，却只是为了完成我们大多数人都不喜欢的事—乘车上下班！
我不是气候学家，并不知道应对气候危机的方法是使用太阳能、风能、地热能、核能，还是把这些能源全用上，或许还可以开发出更多的技术，但是有一点我非常清楚，那就是只要我们简单改变一下落伍的工作方式，就可以避免给气候危机雪上加霜。只要充分利用现代技术手段，我们就不需要在上下班的路上疲于奔命，而是随时都可以登录网上办公园区来办公，这样做将大大减少对环境的破坏。
这对谁来说都是好消息。碳排放量减少的同时，企业的经营成本也会下降。美国总务管理局发现，一名普通的联邦工作人员的工位费用一年是1万￣1.5万美元，如果减少100个工位的话，每年就可以节约100万美元。有些公司已经找到了压缩办公空间的办法，优利系统公司（Unisys）通过远程办公（轮班办公）将办公空间成本降低了87％。IBM在全球范围内，居家办公的员工占25％，为公司节约了高达7亿美元的办公楼租金。甚至政府机构也加入进来，通过采用远程办公和“旅馆式办公”等方式，美国专利与商标局少租了3层办公楼，律师需要使用办公室时可以提前预订（大约5名员工共享一间办公室），该机构每年节约的办公楼租金约为150万美元。
20世纪90年代就曾有过一场居家办公潮，当时颇受追捧，但最终并不成功。那时的技术不够先进，不足以支撑旅馆式或办公桌共享的方式，使得工作无法顺利完成。今天，新技术手段使越来越多的远程合作成为现实，给居家办公潮注入了巨大的动力，同时，新的绿色环保意识也在不断地“推波助澜”。
也曾有不少人主张通过“绿色工作”来应对气候危机，响应的大多是新兴的清洁科技公司，对此我也举双手赞成，我们需要这种创新，但问题是绿色工作并非想象中的那样是解决经济问题的灵丹妙药，因为从事绿色工作的人只是美国劳动大军中很小的一部分。
那么，换一种方式实现绿色工作如何？我们可以改变工作方式，让所有的工作更环保，绿色工作的目标就可以全面实现了。只要每个人愿意做出些许改变，比如一周居家办公几天，就可以使工作更“绿色”。即便你想要间办公室，也有办法让你更充分地利用它。美国总务管理局的研究表明，在任何一个时间点，美国和欧洲的过半数办公空间都是闲置的；在常规的工作时间，即上午8点到下午5点之间，办公场所的利用率也只有35％￣50％。只有看透这一点的公司才能胜出。我们可以从小处做起，摆脱对办公室的依赖，这将对职场生活和私人生活产生深远的影响。
我们正在取得难以置信的进步，数以百万计的自由职业者、独立承包人、居家办公者，以及传统的雇员都会告诉你，现在想找份好工作，用不着收拾行李举家迁往异地，只要换换头脑就可以了。公司方面也欢迎这种改变，我原来工作过的IBM公司曾派我到美国各地工作，但现在的情况已经完全不同了，2011年，IBM公司已经有30％的员工采用了某种远程办公的方式。这种趋势还在发展，IBM将员工与办公桌的匹配率从4:1提高到了12:1。
第三章 打破现状，拥抱变化
我一直以来都乐于做导师。上学的时候，当知道自己成为职业棒球手无望后，我就想做教练或教师，这两种工作都可以指导他人。刚工作的时候，别人给我的指导让我受益匪浅，他们比我早进公司，为我提供了一些非常宝贵的建议。在我有了一定的职业资历之后，人们开始来寻求我的指导。在eBay，一些同事想知道如何提高领导技能，我就召开了“炉边谈话”会，探讨人生价值观和志存高远的重要性，我发现他们最想知道的还是如何能让生活更充实。
他们既想好好工作，也想生活得更充实，避免白白浪费了那些本该和家人共处的时光。人们需要的不只是挣更多的钱，他们还需要生活得有意义，但他们的工作给不了他们想要的东西。我花了大量时间思考工作出了什么问题，是什么让人们对工作不满意，以及该如何解决这些问题。以下框架就是针对这些问题进行调查研究的成果，在你重新规划你的职业与生活时，我希望它能为你提供一个模板。
下面的这个框架图列出了具有不同工作观的4类人：尽忠职守的公司人，自我命运的首席执行官，幻想破灭的员工和雄心勃勃的创业者。
框架图（略）
建议：重新评估你的价值定位，搞明白为什么你对自我价值的认识和你的现状不一致，然后做出相应的调整。
随着工作场所的变动，在某种程度上，框架1（“尽忠职守的公司人”）并不多见，恰恰是因为靠得住的公司也是凤毛麟角。框架2（“自我命运的首席执行官”）是很多人想要的“理想工作”状态，不需要依靠公司，不受公司设施的制约。因为大多数公司的发展趋势显示职业安全感已不存在，无论今天还是未来，要想成功你就必须拥有这样的心态，这是创业时代通往真正安全感的道路。框架3（“幻想破灭的员工”）是框架1的对立面，这样的人不仅为“老板”工作，而且把个人幸福和实现自我的责任都推到老板身上。框架4（“雄心勃勃的创业者”）是框架2的对立面，这种人了解并珍视个人自由，但尚未获得成功。
我的职业生涯就是从“尽忠职守的公司人”（框架1）到“自我命运的首席执行官”（框架2）的过程。在这个过程中的某些天或某几个星期，我也会在框架3中。例如，在昆腾公司，我被提升做信息技术主管，这是我两年内的第二次升职。然而我觉得我的职位和我的工作不相符，在昆腾这样规模的公司做信息技术主管应该有副总裁的头衔，相当于首席信息官。尽管头衔与实际工作不一致，我还是高兴地接受了这份工作，因为对我来说这提升了一大步。之后，我们接收了数字计算机公司（Digital Computer）的磁盘驱动器业务—一笔价值10亿美元、需要调用几万人的大项目，我受命主持这个规模巨大的整合项目，非常具有挑战性。我制订出了一个有一定风险的计划。董事会开会讨论时，一位资深的专家认同了我的方案。老板对我说，如果我拿下这个项目，我肯定可以晋升为副总裁。这个项目进展得非常顺利，项目完成的时候老板说了声“谢谢”，给我的团队和我本人发了一笔奖金，还说了一句“我希望明年能给你升职”。走出老板办公室的时候我就进入了框架3的状态，大失所望。我认为自己当初得到的许诺是只要我完成了这个规模大且有风险的项目，我就能得到晋升，然而我收到的只是一点儿表扬和“你还不够格”的暗示。具有讽刺意味的是，当天晚上我就接到了猎头的电话，请我到海湾网络公司做首席信息官。几个月后我接受了那份工作，离开了昆腾公司。
当我在Thomas－Conrad公司担任产品经理时，我处于框架4中，这一点我非常肯定。我明白刚刚接手一份新工作时，由于方法和经验都不足，想做好它确实不容易。你的经济条件拮据，连理个发都要“货比三家”。（我在IBM公司转做白领的时候就经常这样，因为做计算机安全工作与保安不同，没有加班费和其他补贴，只靠基本工资生活。工作的调动让我有更大的发展前途，但当时我的经济状况却一落千丈，我只能在晚上和周末到百货公司打零工来补贴家用。）在去Thomas－Conrad公司做产品经理之前，我已经干出了一些成就，也有了一定的名气，拥有了更大的讨价还价的资本，但是我从来没做过产品经理，还有很多东西要学。这家公司的首席执行官是我在IBM工作时的同事，他了解我过往的成就。他之所以愿意聘请我，看中的不是我在产品管理方面的技能，而是我的工作理念。那时候我在框架4中，我努力工作，快速提高技能，以便更快地胜任工作。辛苦工作了6个月之后，我进入了框架1，我工作得很愉快，并且成绩卓著。遗憾的是，那年年底首席执行官离职了，公司创始人接替了他的位置，他对我说，我是公司里工资最高的雇员，所以几年之内不会给我加薪了。那时我的4个孩子还小，我的工作业绩斐然、工作能力游刃有余却得不到公司对我的认可，我又回到了框架3，感到不被赏识，很不开心。最后，我在这个城市找到了一份工资更高的产品经理的工作，但由于Thomas－Conrad公司的首席执行官极力挽留我，我回绝了那个诱人的职位。然而我承认，当时我并没有真正走出框架3，回到框架1。1年后，我最终离开了这家公司。
你现在的工作状态是什么样？
现在你知道自己位于哪个框架中了吗？如果你在框架1，是一个成就卓著的人，却用头衔和办公室的大小来衡量成功，那么你应该对你的未来负责，认识到是你自己而不是你的老板在主宰你的未来。
框架1的问题在于，只有公司良好运转，你才能更好地发展。像雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）或贝尔斯登银行（Bear Stearns）这样的公司也会在一夜之间轰然倒塌，如果你是这种公司的明星员工，那问题就出现了。2012年，曾经声名显赫的杜威路博律师事务所（Dewey＆LeBoeuf）倒闭，在那里勤勤恳恳工作的律师们不管多么出色，照样失业，陷入经济困境，只能急急忙忙去找工作谋生，还要设法逃避指责。
即使不考虑极端的例子，每个员工都在一定程度上受到公司的摆布。你的晋升是公司的决定，公司把你安排到它指定的地方，让你做它觉得最适合你的工作。这种做法本身就存在一个矛盾：雇主所做的一切都是对公司最有利的，但对雇员却不一定是最好的。
也许你正处于框架3。我们都有过怀才不遇的时候，但把自己定位成受害者绝对是件危险的事。让你产生这种情绪的情况很多：也许你觉得自己够资格，但晋升的机会却与你无缘，而且你觉得那个被提升的人远不如你。你不能只看着别人爬上去，或等着他们跌下来，你要做的应该是弄明白他们是怎么做到的，然后奋起直追。但是我也发现，如果你一边跑一边回头看别人在哪儿，你是跑不快的。
记得我加入eBay的时候，公司只有几百人，很多人觉得公司已经够大了。但我告诉他们，公司要么扩大要么缩小，而要成功就得不断壮大，重要的不是回首过去而是展望未来。我离开eBay的时候，公司的雇员超过了1万人。
我想很多创业者都处于框架2中，当公司被收购的时候，他们很少能转移到框架1，更多的是转移到了框架3。他们觉得情况不像之前自己开公司时什么都是自己说了算，他们常常抱怨大公司工作效率低，做事死板。
在兼并与收购案中，收购方接收的不仅是产品，还有客户和员工，所以他们会尽力挽留原公司的创始人，采用的方法之一就是提供额外的补偿、奖金和新公司的股份，但是对一些创业者来说，无论他们是否已经赚得盆满钵满，这些条件都远远不够。经济上的激励与他们失去的控制权及自由相比显得微不足道，很多人把待在新公司的时间看作“机会成本”，很快就会点燃东山再起的热情。我认为他们也不是故意这样做，这是创业者的惯常行为，很多创业者会选择离开新公司，重回框架2，在框架2中他们才觉得有主动权。
有时候，一些被收购公司的员工们会产生“移植排斥反应”，他们看到那些新来的人业绩不如自己，却能够享受特殊待遇，公司发展也由他们说了算，嫉妒之心便随之产生。这些新来的人常常让被收购公司员工的日子不好过，他们增加公司的规章制度，因此造成冲突。例如，当eBay收购PayPal（贝宝公司）的时候，我在要保留哪种文化的问题上左右为难。要不要换公司徽标？要不要按PayPal原来的做法给员工提供免费的伙食？（我们一方面继续提供免费的伙食以留住PayPal所有的员工，另一方面又给eBay的员工增加补贴，以力求公平。）但是，结果还是没能做到绝对公平，很多PayPal的经理在过渡期离开了公司。后来，当eBay收购Skype、Shopping。com（一家网购网站）和StubHub（一家门票转让、交换网站）的时候，公司决定让这些被收购的公司保持相对的独立，让它们自主发展。同样，salesforce。com在收购Radian6（一家社交网络监测公司）和Heroku（一个支持多语言的云平台）时，允许它们相对自主地经营，这样不仅能够保持他们的创业激情，也留住了人才。
有的创业者很高兴能有机会到更大的公司工作，我最近就遇到了这样一个人，他把公司卖给了雅虎。但是，很多创业者经常是合同一到期就选择离开，不是因为新公司不好，而是因为他们更乐于做自己的事，只有回到框架2中他们才能有更多的个人成就感。
另一种工作偏执情绪源于一份工作做得太久，雇员开始觉得越干越没意思。要避免这种情况，很重要的一点就是给雇员增加新职责，分配新任务。进入框架3 的原因有很多，但最重要的是怎样走出来。同框架1一样，框架3中的人把掌控权交给了他人，总想让他人对你的成功与否负责。然而，这种世界观与当今的现实格格不入，在今天的世界，每个人都是自我成就的主宰者，如果你在框架3里，你就应该积极寻找新灵感，让自己干劲十足。
也许你在框架4中，具有创业精神，正在绘制自己美好的人生前景，目前还没有达到自己的理想状态。或许你觉得公司给你的报酬太少，不能体现你的价值。你有目标，但还没逐一实现。你清楚自己想要什么，知道自己的价值，但别人却不这么想，简而言之，他们没有完全认识到你的价值。
自信可以让你志存高远，但是如果他人不和你合作，或者你的能力得不到他们的认可，你就难以成功。你需要更深入地审视你的技能，认识到是什么造成了你与目标之间的差距。这时候导师的作用非常关键，他可以指出你怎样做才能实现目标。另一个选择是生活在两个框架之间，这样你既可以学习和发展进入框架2所需的技能，同时框架1中的传统工作又可以满足你基本的生活需求。20世纪90年代初，我在科罗拉多州申请了一份信息技术工作，那是个好地方，工作、头衔和收益都不错，但公司的技术不够先进，与我一直想进技术前沿公司的目标相悖。我告诉妻子，为了全家人可以在博尔德住上更好的房子，过上更好的生活，我会接受这份工作，但是我不确定依靠中规中矩的工作，能否实现自己的抱负。我那时甚至有些抗拒处在框架1中。我们最后的决定是，这份工作的待遇虽好，但不值得我把自己束缚在这家公司中。然而，假如当初我接受了那份工作，我就会采取混合型的临时策略。
打破停滞不前的现状，重启工作
虽然这个框架图把工作分成了4种不同的状态，但没有人会在整个职业生涯中都处于某一个框架内。我刚开始工作的时候肯定是在框架1中，作为尽忠职守的公司人，我很满足，因为家长式作风的公司能带给我安全感。我沿着IBM公司提供给我的职业道路发展，并因尽忠职守而得到了升职和宽敞的办公室。当我离开IBM并决定不再把控制权交给公司的时候，我逐渐进入了框架2。然而直到最近，当我完全摆脱了传统的全日制工作的束缚，准备按照自己的意愿，在我认为合适的时间和地点工作的时候，我才开始认同框架2中所有的属性。在我走向框架2的过程中，也有过滑入框架3和框架4的时候，在此期间我经历了很多艰辛和痛苦。
我总是向那些我尊敬和敬仰的人学习，从他们的职业经验中得到启发，而且我发现这些榜样们也会在这几个框架间游移。salesforce。com被《福布斯》杂志评为全球最具创新力的公司，其创始人马克·贝尼奥夫是一位具有传奇色彩的企业家，他在框架1中一待就是13年，可谓框架1的代表人物。他对雇主甲骨文公司（Oracle）忠心耿耿，从大学毕业进入该公司，一直干到跻身管理层，是尽忠职守的公司人的典范。然而他内心有一个坚定的信念，为了实现这个信念，他铤而走险，不惜放弃经理级的高薪和股票期权。在salesforce。com公司创立初期，他处在框架4中，那时人们不理解或不接受他关于互联网商业软件应用及云计算的新理念。马克是个高瞻远瞩的人，他知道自己的方向，也清楚企业软件的发展趋势，但他的观点与主流观点不同。通过有效的市场营销和教育培训，马克带领salesforce。com公司在这两种理念之间架起了一座桥梁，而且非常及时。今天马克成为框架2的代表人物，他在追求创业家梦想的同时，也以极大的热情投身慈善事业，去实现他为世界谋福利的梦想。
当今的一代与马克当年追求创业梦的方法完全不同。Grubwithus（一家社交晚餐网站）的联合创始人埃迪·陆从来都不是框架1中的人，这个优秀的创业新星设计了一款社会服务软件，使人们可以通过它的服务找到共进晚餐的“餐友”。事实上，他告诉我，他和他的联合创始人在大学毕业后都找到了不错的工作，但他们不喜欢那样的工作。
2003年埃迪从加州大学伯克利分校毕业时，还没出现创业的热潮，谷歌还没上市，人人都想在微软（Microsoft）工作。艾迪在德勤会计师事务所（Deloitte）找到了一份不错的工作，但他觉得那是一份“泯灭成就感”的工作。他说：“我去完成别人指派的工作，在一个宏伟的计划中我只是一个小小的齿轮，这让我很不满意。我想在一个小的团队里做更有乐趣和更有意义的事。”埃迪跳槽到了雷曼兄弟公司，在那里，他的工作责任变大了，但他不喜欢那里严格的公司文化，觉得自己“虽然大了一点儿，但依然是个小齿轮”。他希望做更有意义的事，所以就和室友商量着一起创业。他们买了块白板做各种策划，虽然没有什么好点子，但凭着昂扬的斗志，他们辞掉了工作，迈出了新的一步。（框架4，他们终于到了！）
该怎么对父母解释这一选择呢？这令他们觉得很有压力。毕竟父母是不同年代的人，他们引以为豪的是自己的孩子有份受人尊敬的、稳稳当当的工作。（结果证明，雷曼兄弟公司并不是家稳定的公司，但是那时候谁都想不到它的结局会是这样。）埃迪的父亲问他：“你打算靠什么生活？”
埃迪说：“有人声称自己做遍了所有行业，这是不是真的，我不知道，但我们确实做到了。”埃迪开过各种公司，包括进出口公司、茶叶零售公司、高尔夫时装公司（为了这个公司他还专门去学了缝纫和色彩的课程）。埃迪还在亚洲的夜市卖过内衣，设计过苹果iPhone手机游戏。后来他花钱加盟了一家奶油泡芙特许经营店—“贝儿多爸爸的泡芙工房”（Beard Papa’s），在洛杉矶开了家小店。
泡芙店开得很成功，后来他和室友把生意扩大到了4家门店，然而连锁经营这种模式注定无法让埃迪成为自我命运的首席执行官。他利用脸谱网这一社交媒体网站吸引公众的关注，之后他创建了自己的网站，把自己的照片印在菜单上，但这些手段不在特许经营规定的市场营销范畴里，埃迪因此遇到了麻烦。（特许经营是众所周知的家长式作风。）埃迪被告知必须停止这些做法，他说：“我们发现自己还是被公司控制着，我们本以为自己是老板了，但到头来仍然不是。”
此时埃迪被困在了框架4中。他有宏伟的梦想和无穷的动力，但并没有得到理想的结果。住在一个新城市——他们最后开特许经营店的城市是芝加哥——埃迪发现自己形单影只，没有家人，也没什么朋友，这时创业的灵感突然闪现。他不能走到陌生人面前要求和他们做朋友，他笑着说，“他们肯定会跑开。”但是，如果他们能够找到一种方法，创造一个能让陌生人轻松见面并开始交往的环境，那该多好！如果他为大家组织晚餐约会怎么样？毕竟人人都要吃饭，但是人们经常为了工作搬到新的城市或到异地旅游，他们找不到共进晚餐的人。起初，埃迪和他的合作伙伴创办了一个社交网站，邀请人们与他们一起吃饭。他们得到了响应，很快便创建了一个平台，能够让任何人利用它组织聚餐。（Grubwithus和餐馆签有合作协议，餐馆将聚餐总消费额的一部分分给埃迪作为回报。）现在他们在50多个城市组织聚餐，共举办了1万多场。
埃迪开始时位于框架3中（他在公司工作，但没喜欢过这种工作）；他在框架4中待了很长时间，在这里他有愿景，但与市场或资助人的意见不一致；最后他转移到框架2这片希望的田野中。埃迪在向框架2过渡的过程中学会了依靠自己，他放弃了稳定的收入，甚至在从有“创业孵化器”之称的Y Combinator公司（一家扶持初创企业的公司）筹资期间，住在自己的汽车里。我相信他大多数时间将会处在框架2中。在框架2中并不轻松，但对埃迪来说回报更大。“对自己的命运负责这件事让人很紧张，我需要奋斗，需要承担责任，工作更多，压力也更大，但是我也更快乐。它就像我自己的孩子，我想看着它成功，我比任何时候都更努力，但我没把它视为工作，因为对我来说这就是乐趣，我想做出很酷的东西。”
你在哪个框架里？也许你不是完全适应那个框架，也许你正从一个框架向另一个框架转移，甚至一天换一个框架，没关系，在框架间流动很正常。你在事业的不同阶段会在不同的框架中，你总能找到方法走出一个框架并走进另一个框架。重要的是，你要想好你决定进入哪个框架，然后借助本书找到进入它的方法。
请记住，任何有价值的改变都需要时间、努力和耐心。我希望这套方法能帮助你在变化中认真思考，相信有朝一日你的生活会变得更加美好？
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