《中国商业领导力——融合东方智慧和西方文化的实践》

【基本信息】

作者：（美）高润至（Frank T.Gallo）

出版社：电子工业出版社

出版时间：2011年10月

【内容简介】

本书讲述如何将西方领导力实践与中国传统智慧相融合，从而使源自西方文化的领导力实践能更有效地在中国企业中运用。作者作为一位在中国工作多年、有丰富咨询管理经验的西方人，以其亲身感受和对多位中国知名企业高管的访谈，分析了中西方企业在实事求是、信任、授权、集体主义和个人主义、人治与法治、创新精神和承担风险、制定决策、员工激励、团队协作、薪酬管理和高管指导方面的差异，帮助中西方企业领导者理解各自不同的行为习惯，使他们成为更高效的领导者，同时帮助中国企业领导者能走向世界。

【作者简介】

高润至（Frank T.Gallo）博士是知名咨询公司——怡安翰威特咨询公司大中华区首席领导力咨询师，是知名的高管教练和领导力开发咨询师。他拥有35年的管理、教学和咨询工作经验，先后任华信惠悦咨询有限公司大中华区前总裁、客利普授咨询公司总裁。目前，他主要关注的领域是高管的能力开发。他服务过的企业涉及各行各业，包括联合利华、西安杨森制药、敦豪速递、镁铝公司等，足迹遍及大江南北。

高润至博士已在中国生活多年，他每月为《首席人才官》杂志和福布斯中国网站（ForbesChina.com）撰写专栏文章，还曾经担任首都经贸大学MBA课程的教授。他经常在中国和美国的专业会议上发表演讲。

【目录】

第1篇　了解当今中国的领导力现状1

第1章　导言3

主题1　中国企业领导力需要提升4

主题2　简单地照搬西方领导力实践在中国行不通5

主题3　中国企业领导者需要将西方最佳实践与

中国智慧相融合6

何为中国智慧7

本章小结12

第2章　本书的方法论　与结构14

方法论与结构14

如何阅读本书15

本章小结18

第3章　中国特殊的 领导力需求20

妨碍中国企业领导力提升的因素22

如何弥补中国企业领导力的不足28

本章小结30

第4章　西方领导力的 哲学和文化根基32

平等33

独立34

个人主义35

自由36

承担风险37

信任他人38

诚实39

总结40

本章小结41

第5章　中国领导力的 哲学和文化根基43

儒家思想45

道家思想48

佛教教义50

孙子53

其他文化的影响54

本章小结57

第6章　中国领导力的　独特特质59

悟性60

中庸63

爱国主义65

融合西方最佳实践与中国智慧67

整体观念68

迂回能力69

本章小结75

第7章　用心领导77

中国的领导风格81

领导风格的知觉与错觉83

员工对领导风格转变的反应84

本章小结85

第8章　中国的人力资源 发展趋势87

用人理念88

薪酬管理88

高管薪酬91

绩效管理92

领导力开发92

人力资源部93

领导力在中国94

本章小结94

第2篇　在中国行之有效的方式97

第9章　实事求是　与礼貌周全101

在中国面临的实事求是和礼貌周全的两难困境101

处理实事求是和礼貌周全的两难困境105

本章小结107

第10章　信任109

信任在中国112

应对中国信任度相对较低的问题114

本章小结117

第11章　授权与层级制度119

应对授权与层级制度之间的冲突123

本章小结126

第12章　个人主义与 集体主义128

应对个人主义与集体主义的矛盾131

本章小结132

第13章　人治与法治133

合同134

法律体系136

面试与招聘中相关的法律问题137

应对法治与人治之间的冲突137

消除人治与法治之间的差异139

最后几点建议140

本章小结143

第14章　创新精神与风险担当145

中国的政府机构149

提升公司的创新性与风险担当精神150

本章小结151

第15章　制定决策153

开发中国的最佳决策制定过程154

本章小结157

第16章　影响员工的积极性158

一个人对另外一个人的激励159

如何影响中国员工的工作动力164

本章小结167

第17章　团队协作169

提升中国企业的跨职能团队协作意识170

本章小结173

第18章　薪酬管理174

基本薪酬177

激励性薪酬179

高管薪酬186

中西方高管薪酬方案的差异188

对奖励机制的批评190

本章小结191

第19章　高管指导194

指导的类型196

选择与企业需求相匹配的教练198

中国高管领导力教练的关键资质199

补救性指导203

指导语言204

本章小结205

第3篇　中国企业中的领导力207

第20章　中国企业中的领导力提升计划209

中国的综合性领导力提升计划210

领导力提升战略211

确定未来的领导者212

领导能力开发214

领导者留任217

对中国领导力提升的再思考218

本章小结219

第21章　从中国经理人到全球性企业领导者221

公司内部对中国经理人的帮助227

本章小结229

第22章　结语230

中国发展日新月异231

进一步研究的必要性232

对西方领导力模式进行验证的必要性233

中国的领导力开发计划236

领导力开发的不同方面237

了解中西方文化差异238

中国领导力模式239

本章小结240

附录A　受访者名单241

【章节选读】

虽然一些中国人利用了法律的模糊性，做有益于公司发展的事情，但诉讼程序的不确定性是很多在中国工作的西方企业领导者感到忧虑的主要缘由。我初到中国时，法律准则的缺失，尤其在合同方面缺乏明确的法律法规，是我作为经理人遇到的一个文化困境。如果我的咨询公司与另外一家公司签订了合同，我认为我的公司会按照合同中的明文条款履行职责，而客户公司也会根据合同达成的条款支付咨询费。然而，有的时候，客户会要求增加服务项目，但不愿意为我们的额外服务多付钱。在我刚到中国时，这种状况让我感到非常气愤。但随着我在中国工作时间的增加，我最终意识到，我对合同的看法与客户对合同的看法相差甚远。我最终想出来一个办法。我认为这个办法也适用于其他人。

首先，要确保双方对合同的意图达成一致——这是一份最终文件，还是只是一个出发点呢？通情达理的双方，只要预先就合同的意向达成一致，就会二者选其一，并继续向前。如果这份文件只是一个起点，也许应该称之为“意向书”，而非“合同”。如果这份文件是一份真正的西方意义上的合同，那么文件上应该表明，如果一方觉得不能履行这些合同条款，它该有什么方法予以处罚。

其次，双方可以达成一致，他们将定期就合同条款的执行情况予以核实。这意味着，你不必等到协议期限结束时才发现问题。中国文化比西方文化更善于此举，中国人非常善于重新考虑最初撰写文件时可能没有料到的事物。正因为如此，如果修改协议有益于生意，他们对此态度灵活。西方人在法律文件方面常常相当刻板。因此，中国的优秀经理人在与西方公司或西方经理人共事时，需要留意这种文化差异。与西方人打交道时，在问题出现之前就做到这一点，这永远都是一个不错的做法。