《新编人才学通论》

【基本信息】

作者：中国人才研究会编  叶忠海 主编  钟祖荣、沈国权 副主编

出版社：党建读物出版社

出版时间：2013年9月

【内容简介】

《新编人才学通论》一书内容包括人才学导论、人才基础论、人才成长和发展论、人才开发论、人才展望论五篇共十五章，重点关注人才学研究的基本问题，观点鲜明，论证充分，既有理论探索，又有实证研究，为推动我国人才理论研究、人才学科建设、人才工作发展提供了重要借鉴。

【作者简介】

《新编人才学通论》一书由中国人才研究会组织编写，由叶忠海任主编，钟祖荣、沈国权任副主编。

叶忠海，男，1939年生。华东师范大学人才发展研究中心名誉主任、教授，先后任中国人才研究会副会长、顾问、学术委员会常务副主任、委员兼人才学专业委员会理事长、名誉理事长，上海市人才研究会副会长等职。30余年来，长期从事人才学和人才资源开发研究，曾先后领衔国家级和省部级课题20项，独著、主编或作为第一作者出版学术著作37部，发表论文200余篇，2009年出版《叶忠海人才文选》（共7卷），先后获全国、省级科研成果一等奖3项、二等奖6项、三等奖9项，1993年开始享受国务院政府特殊津贴，2008年被中央人才工作协调小组聘为《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》编制工作专家顾问组成员，2009年获中国人才研究会授予的“中国人才学研究突出贡献奖”。

钟祖荣，男，1965年生。北京教育学院副院长、教授、硕士生导师。中国人才研究会副秘书长、学术委员会委员，人才学专业委员会副理事长，中国教育学会教育管理分会常务副理事长，民盟中央委员。研究方向为人才学原理、外国人才研究史、教育人才学等。出版学术著作30余种，发表论文百余篇。人才学著作有：独著《现代人才学》、《外国人才研究史纲》，主编或副主编《普通人才学》、《教育人才学》、《人才学基本原理》，合著《人才资源学导论》、《科学人才观理论读本》。获“中国人才学研究贡献奖”。

沈国权，男，1949年生。解放军南京政治学院原上海分院副院长、教授、博士生导师、专业技术三级、少将，兼任中国人才研究会副会长、学术委员会委员，军队管理研究会会长、空军人才研究中心顾问等。主要研究方向为军队政治工作学、人才学。主编出版《军事人才学新论》、《思想政治教育环境论》、《思想政治工作机制论》、《军队政治工作信息化建设研究》、《军队信息化文化研究》等著作、教材30多部，发表论文240余篇。培养指导军事人才学方向研究生28人。享受全军优秀专业技术人才一类岗位津贴，荣获“军队院校育才奖”金奖，荣立三等功3次。

【编辑推荐】

为深入宣传贯彻党的十八大精神，加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国，中国人才研究会组织人才学专家学者，策划编写了《人才学理论研究丛书》，首批面世包括《宏观人才学概论》、《微观人才学概论》、《新编人才学通论》三本奠基性基础理论研究著作。该套丛书以科学发展观为指导，系统研究总结了改革开放以来人才理论与实践发展的成就和经验，吸收和借鉴了国际人力资源开发的最新理论成果，紧紧围绕我国实施人才强国战略的重大理论创新和实践创新，着力开拓人才学发展的新思维、新方法，首次提出了以宏观人才学、微观人才学、人才学通论为基本知识框架的人才学理论体系。这对构建中国特色人才学理论体系、更好实施人才强国战略具有重要意义。《人才学理论研究丛书》由人力资源和社会保障部部长、党组书记，中共中央组织部副部长，中央人才工作协调小组副组长尹蔚民作序，已列入“十二五”国家重点出版物出版规划项目、国家出版基金项目《人才强国研究出版工程》。

【媒体评论】

人才学理论研究丛书是近年来中国人才学界第一套系统性、高水平的研究丛书，该套丛书系统地总结了一系列重要人才理论和创新实践，从概念、理论到实践、方法，初步形成了逻辑体系，对构建中国特色人才学理论体系、实施人才强国战略具有重大意义。

《人才学理论研究丛书》坚持科学性、前瞻性、创新性、实用性、国际性相统一的编写原则。

科学性。人才学理论研究丛书立足于国际国内人才发展的最新动态，立足于我国人才强国战略和创新型国家建设的迫切需要，遵循人才发展的客观规律和必要条件，借鉴国内外人才思想和我国人才工作30多年来丰富的实践，构建了人才学基础理论独立的、具有丰富内涵和外延的内容框架体系，使之具有确定的逻辑关系、相对完整的理论体系和具有可操作性的方法群。

前瞻性。人才学理论研究丛书始终贯穿国家中长期人才发展规划纲要的基本思想，放眼未来10年乃至更长的时间，思考国家当前与未来对人才数量和质量的需求，从人才发展适应社会需求的原则出发，在大量调研和实证分析的基础上，对人才的思想素质、心理素质、思维素质、生理素质以及创新能力、学习能力、适应能力、自我控制、自我开发能力进行了解析。对人才素质的全面提升具有重要的启迪性和开发性。

创新性。人才学理论研究丛书在理论上、实践上和方法上均有新的突破，体现了学科的发展与创新。首先人才学理论研究丛书从宏观人才学、微观人才学、人才学通论三个层面进行架构，本身就是人才学科的不断发展和创新；其次在各个章节的阐述中，作者注重吸收最新理论和实践研究成果，力图进行理论创新；另外基于创造性是人才的基本特征，专门介绍了人才创新。

实用性。人才学理论研究丛书要为人才强国战略服务，它不仅在内容上具有全局性、前瞻性和系统性，而且在应用上具有启迪性、引导性和有效性。对于人才发展特别是国家中长期人才发展规划纲要实施过程中迫切需要解决的重大理论问题和政策问题，深入研究、深入探索，在服务人才发展中推进理论创新和政策创新。对于人才个体成长与发展，在思想上予以启迪，在方法上予以明示，在实践上予以引领，且具有典型的中国特色，为人人都可以成才提供理论基础与方法支持。

国际性。当今世界，经济全球化深入发展，人才国际化是世界发展趋势，人才竞争是世界各国国力竞争的核心。人才学理论研究丛书着眼于国际人才发展的大背景，遵循国际人才运行规则，积极参与全球人才的合作和竞争，充分利用国际国内两个人才市场，大力吸引海外高层次人才参与我国的社会主义现代化建设。同时，学习借鉴世界发达国家人才开发和管理的成功做法。

【目录】

序/尹蔚民

前言

第一篇  人才学导论

第一章  人才学研究的基本问题

第一节  人才学的内涵、特性和体系

第二节  人才学研究的学科视角

第三节  人才学研究的范式、原则和方法

第二章  人才学研究的指导思想

第一节  马克思列宁主义人才论

第二节  中国化马克思主义人才思想——毛泽东人才思想

第三节  中国化马克思主义人才思想新发展——新时期中国特色人才理论

第三章  人才学研究的源流和比较

第一节  中国古代人才研究

第二节  中国近现代人才研究

第三节  国外人才研究的历史与理论

第二篇  人才基础论

第四章  人才的概述

第一节  人才的概念和本质

第二节  人才的素质和标准

第三节  人才的类型与层次

第四节  人才的结构及其功能

第五章  人才价值

第一节  哲学视野下的人才价值

第二节  经济学视野下的人才价值

第六章  人才统计和指数

第一节  人才统计

第二节  人才发展指标体系

第三节  人才指数

第三篇  人才成长和发展论

第七章  人才成长和发展的基本原理

第一节  人才成长和发展的概述

第二节  人才成长和发展的综合效应论

第三节  创造性实践在人才成长和发展中的决定作用

第四节  非科学的人才成长论批判

第八章  人才成长和发展的内在因素

第一节  人才成长和发展的内在因素系统构成

第二节  生理因素系统在人才成长和发展中的作用

第三节  智能因素系统在人才成长和发展中的作用

第四节  非智能因素系统在人才成长和发展中的作用

第九章  人才成长和发展的客观环境

第一节  人才与环境的交互作用

第二节  自然环境对人才成长和发展的影响

第三节  社会环境对人才成长和发展的作用

第十章  个体和群体人才成长发展规律

第一节  人才规律概述

第二节  个体人才成长和发展的必然性规律

第三节  个体人才成长和发展的概然性规律

第四节  群体人才成长和发展规律

第十一章  社会人才总体发展运动规律

第一节  哲学视域下的社会人才总体发展运动规律

第二节  经济学视域下的社会人才总体发展运动规律

第三节  地理学视域下的社会人才总体发展运动规律

第四节  生态学视域下的社会人才总体发展运动规律

第四篇  人才开发论

第十二章  人才的自主开发

第一节  人才自主开发的概念、依据和战略意义

第二节  人才自主开发的战略设计

第三节  人才自主开发的战术运用

第十三章  人才的组织开发

第一节  人才开发系统原理与人才开发过程一体化

第二节  个体人才成长发展规律与科学的用人方略

第三节  群体人才成长发展规律与创新团队建设方略

第四节  “以用为本”与人才优化

第十四章  人才的社会开发

第一节  人才社会开发的体系

第二节  人才社会开发的宏观调控

第三节  人才社会结构优化的调控策略

第五篇  人才展望论

第十五章  未来人才发展的新趋势

第一节  经济全球化背景下的人才发展

第二节  信息化背景下的人才发展

第三节  生态文明建设背景下的人才发展

第四节  创新文化建设背景下的人才发展

参考文献

后记

【章节选读】

第一篇  人才学导论

第一章  人才学研究的基本问题

第一节  人才学的内涵、特性和体系

一、人才学研究的对象和内容

毛泽东曾经指出，“科学研究的区分，就是根据科学对象所具有的特殊的矛盾性。因此，对于某一现象的领域所特有的某一种矛盾的研究，就构成某一门学科的对象”。人才学这门学科同其他各门学科一样，有其独立研究对象和领域。

人才学的研究对象是人才现象的特殊矛盾性，即把人才现象作为物质运动的一种特殊形式来研究。因此，人才学是以人才现象作为自己研究对象的一门学科，是一门研究人才运动及其发展规律的学科。具体说来，人才学是一门研究人才运动现象、揭示人才运动规律、促进人才工作科学化、促进人才全面发展的学科。

人才学的研究内容主要包括以下四个方面：第一，关于人才的基础研究，其中包括对人才的概念、本质、标准、基本要素、类型、结构、作用和价值的研究。第二，关于人才成长和发展规律的研究，其中包括对人才成长和发展过程及其阶段、人才成长和发展的基本原理、内外因素及其相互作用、个体人才成长和发展规律、群体人才成长和发展规律以及社会人才总体发展运动规律（社会人才辈出规律）等研究。第三，关于人才主体的自主开发的研究，其中包括自主开发的战略思想和战术问题研究。第四，关于人才的组织开发和人才的社会开发的研究，即关于人尽其才的研究，其中包括对人才的预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用激励、保护，以及人才流动和人才市场等研究。

上述四个方面的研究，又可划分为人才学的基础理论研究和应用理论研究两大部分。前者为后者提供科学依据，后者是前者的应用发展，反过来又丰富充实前者，两者相辅相成，相互促进，缺一不可，共同构成了人才学的框架体系。

二、人才学的学科特性

人才学相对于其他学科来说，更多地体现了如下特性：

1.综合性

人才既有自然属性，如生理机制、遗传素质等，更有社会属性。在阶级社会中，社会性又主要表现为阶级性。研究人才成长，既要分析人才主体的内在因素，包括先天因素和后天因素；又要分析人才的外部因素，包括社会环境和自然环境；更要从整体上分析内外因素相互作用及其对人才主体的合力效应。因此，人才学研究涉及自然科学、社会科学和人体科学的有关领域，它是一门以社会科学为主的跨学科的综合性学科。整体性、综合性，是人才学典型的学科属性。

2.人本性

人才学是研究人才现象的特殊矛盾性，人本性显然是学科特性。人才学整个研究过程应体现人才为本。促进人才的成长和发展，应是人才学研究的出发点和落足点。对于人才开发研究，应充分体现以人才为主体，人才是人才开发评价的主体。

3.复杂性

人才现象是一种极其复杂的社会现象。这种复杂性主要表现为：第一，人才现象动态性强。人是活生生的，而人才又是人群中活跃部分，人才现象自始至终处于动态变化之中。第二，人才现象涉及的可变因素多。既有人才主体诸多内在因素，又有人才主体所处的诸多外部因素，变化着的一切内外因素均是构成人才现象的可变因素。第三，人才现象随机性明显，往往是一种不确定的随机现象。第四，人才现象模糊性大，人才学中不少概念是模糊概念。据此，人才学把复杂的人才现象作为自己的研究对象，势必使学科属性具有复杂性。

4.实践性

人才学是一门实践性很强的学科。人才学的研究要为人才的全面发展和人才工作的科学发展提供理论依据或有效服务。因此，人才学的产生和发展，离不开社会主义现代化建设的实践，离不开现行人才人事制度改革的客观实际，离不开人才发展的实际和人才队伍建设的实践。人才学的基本理论也只有在人才发展和人才工作实践中才能得到检验、补充、丰富、修正和完善，人才学才有存在的价值和发展的可能，才有生命力。

三、人才科学的体系

所谓人才科学，是指以人才现象为研究对象的科学。它是由分化了的各门人才学科组成的学科群。人才科学是一个大系统，而分化了的各门具体人才学科是其子系统。

人才科学系统可以根据一定的标准划分为子系统。从不同角度或领域研究人才现象，可把人才科学分为人才历史学、理论人才学、交叉人才学、专门人才学等。

人才历史学，研究历史上的人才现象。它又根据其研究对象的不同，分为人才思想史、人才制度史、人才实践史、人才科学史。一般说来，历史学包括对历史过程的记录、对历史过程的总结和对历史规律的探讨。

理论人才学，在研究人才实践和人才史基础上，从总体上研究人才现象的一般规律和理论问题，即人才学理论研究，它包括基础理论研究和应用理论研究，以及人才学研究方法等。

交叉人才学，是运用人才学和另一门学科的基本理论与方法来研究人才现象的某个方面的科学。例如，人才哲学、人才经济学、人才社会学、人才地理学、人才法学、人才心理学、人才教育学、人才管理学、人才战略学、人才统计学，等等。

专门人才学，是运用人才学的基本理论来研究不同范围、不同领域、不同类型、不同性别、不同年龄段的人才现象的科学。按研究不同范围（层次）人才现象来划分，可分为微观人才学（个体人才学）、中观人才学（群体人才学）、宏观人才学（社会人才学、区域人才学等）。按研究不同领域人才现象来划分，可分为政治人才学、军事人才学、经济人才学、科技人才学、教育人才学、文艺人才学、体育人才学、医学人才学，等等。按研究不同类型人才现象来划分，可分为潜人才学、创新型人才学、技能型人才学，等等。按研究不同性别人才现象来分，有女性人才学。按研究不同年龄段人才现象来分，又可分为青年人才学、中年人才学、老年人才学。此外，按研究不同类型人才现象来划分，有潜人才学等；按研究不同时代人才现象来划分，还有未来人才学等。

外国人才研究，主要研究国外人才现象、人才思想、人才制度等，包括国别人才研究、跨国人才比较研究、全球人才研究。

总之，正如恩格斯曾指出的那样，“历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典型性的发展点上加以考察”。我们必须依据上述历史唯物主义基本原理，按历史的和逻辑的顺序来考察人才现象的发展规律，来建立人才科学体系。

四、人才学与人力资源管理学的关系

人才学和人力资源管理学既有联系，更有区别。两者有三个联系点或共同点：（1）研究对象：从人的层面而言，都以人为研究对象。（2）根本目的：均是以开发人的潜能、促进人的全面发展为目的。（3）研究内容：在人力（才）资源开发部分有交叉。由于两门学科产生的历史背景、文化背景不同，因而两门学科具有明显区别。不同点有：（1）学科类型不同。人才学是以社会科学为主的综合学科；人力资源管理学是应用学科，是应用型管理学科。（2）研究对象不同。人才学研究人力资源中较为精华的先进部分、较高层次部分；人力资源管理学研究一般劳动力。（3）学科框架结构不同。人才学既研究基础理论，特别是人才规律，也研究应用问题，特别强调人才主体的自主开发，强调社会对人才的整体性开发问题；人力资源管理学主要研究应用部分，从企业人力资源管理工作流程来建立学科框架。（4）研究内容和观点不同。人才学有自己特有的概念和术语，有本学科的原理和规律，有学科的特色和优势；而人力资源管理学的内容和观点多是从西方国家尤其是美国引进的。（5）研究方法不同。人才学运用系统研究方法，即整体综合研究方法，吸收多学科研究成果对人才和人才问题加以综合研究；人力资源管理学主要运用经济学的理论和方法，特别是劳动经济学和管理心理学的研究方法。

据此，人才学和人力资源管理学可以优势互补，并存并举，共同发展，但不能融合，也不能相互取代。从人才学自身发展而言，当前有以下事项要落实：（1）正确处理“中国特色”与“国际化”的关系，在保持“中国特色”前提下，吸收人力资源管理理论中的先进东西。（2）巩固强化人才学的学科优势，深化人才学基本原理和规律研究。（3）突破人才学科的量化问题。（4）高度重视市场经济主体——企业，为企业服务，特别要加强企业中高层次人才和高技能人才开发的研究。（5）加强人才学术语的汉英对照研究，写好当代人才学史。总之，我们要有志气，要把中国人才学推向世界，建立具有中国特色、中国气派、中国风格的人才学派。