《宏观人才学概论》

【基本信息】

作者：中国人才研究会编  赵永乐 主编  沈荣华、桂昭明 副主编

出版社：党建读物出版社

出版时间：2013年9月

【内容简介】

《宏观人才学概论》一书内容包括宏观人才学基本理论、宏观人才学基础理论体系、人才强国战略、相关重大现实理论和实践问题等四大部分共十二章，围绕国家中长期人才规划纲要实施过程中迫切需要解决的宏观理论和宏观政策问题，深入研究、深入探索，从宏观角度研究人才整体的发展、运行规律及人才政策体系，对于更好实施人才强国战略、推动我国由人才大国迈向人才强国具有重要参考价值。

【作者简介】

《宏观人才学概论》一书由中国人才研究会组织编写，由赵永乐任主编，沈荣华、桂昭明任副主编。

赵永乐，曾用笔名望山，男，1946年生。教授、博士生导师。水利部人力资源研究院副院长，中国（南京）人才发展研究中心常务副主任，河海大学人力资源研究中心名誉主任，中国人才研究会副会长、学术委员会委员。中央人才工作协调小组特聘专家组成员、人力资源和社会保障部CETTIC面试考官认证专家委员会副主任委员、江苏省人大常委会立法咨询专家。中国最早从事人才学研究的学者之一，江苏省人才学会的创始人和主要领导者之一。主要从事宏观人才学、人才市场学、人才经济学、人才社会学、人才规划学、人才测量学、企业领导学和人力资源管理等学科领域的研究和教学。出版著作55部，发表文章260余篇，主持参加国家级、省部级课题58项，获全国性和省部级一等奖8项，二、三等奖23项次。先后担任过60余家企业管理顾问。获“中国人才学研究突出贡献奖”。

沈荣华，男，1944年生。上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员、博士生导师。兼任中国人才研究会副会长、学术委员会副主任等职。自1979年以来，主持和参加了《构筑上海人才高地战略研究》等50多项重大软科学项目研究，主编了《第一资源论》等17部著作，撰写了《中国将迎来一场人才革命》等百余篇论文。课题研究、著作和论文获得国家和省部级奖励共30多项。2003年至2010年期间，作为主要骨干，先后参加了两次全国人才工作会议文件起草工作。获“中国人才学研究突出贡献奖”。

桂昭明，男，1948年生。武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授、博士生导师，中国·湖北·人才发展研究中心主任，中国人事科学研究院博士后导师，中国人才研究会常务理事、学术委员会委员，享受国务院政府特殊津贴。研究方向为人才资源与经济发展的相关性。受聘为中央人才工作协调小组战略专题研究专家，完成《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》核心指标“人才贡献率”的建立、测算及研究；参与36项中央及国家部委课题，发表4部学术专著、70余篇学术论文；获全国人事科研成果奖6项、湖北省科技进步奖2项，获“中国人才学研究突出贡献奖”、首届“中国人才发展论坛”论文一等奖。

【编辑推荐】

为深入宣传贯彻党的十八大精神，加快确立人才优先发展战略布局，推动我国由人才大国迈向人才强国，中国人才研究会组织人才学专家学者，策划编写了《人才学理论研究丛书》，首批面世包括《宏观人才学概论》、《微观人才学概论》、《新编人才学通论》三本奠基性基础理论研究著作。该套丛书以科学发展观为指导，系统研究总结了改革开放以来人才理论与实践发展的成就和经验，吸收和借鉴了国际人力资源开发的最新理论成果，紧紧围绕我国实施人才强国战略的重大理论创新和实践创新，着力开拓人才学发展的新思维、新方法，首次提出了以宏观人才学、微观人才学、人才学通论为基本知识框架的人才学理论体系。这对构建中国特色人才学理论体系、更好实施人才强国战略具有重要意义。《人才学理论研究丛书》由人力资源和社会保障部部长、党组书记，中共中央组织部副部长，中央人才工作协调小组副组长尹蔚民作序，已列入“十二五”国家重点出版物出版规划项目、国家出版基金项目《人才强国研究出版工程》。

【媒体评论】

人才学理论研究丛书是近年来中国人才学界第一套系统性、高水平的研究丛书，该套丛书系统地总结了一系列重要人才理论和创新实践，从概念、理论到实践、方法，初步形成了逻辑体系，对构建中国特色人才学理论体系、实施人才强国战略具有重大意义。

《人才学理论研究丛书》坚持科学性、前瞻性、创新性、实用性、国际性相统一的编写原则。

科学性。人才学理论研究丛书立足于国际国内人才发展的最新动态，立足于我国人才强国战略和创新型国家建设的迫切需要，遵循人才发展的客观规律和必要条件，借鉴国内外人才思想和我国人才工作30多年来丰富的实践，构建了人才学基础理论独立的、具有丰富内涵和外延的内容框架体系，使之具有确定的逻辑关系、相对完整的理论体系和具有可操作性的方法群。

前瞻性。人才学理论研究丛书始终贯穿国家中长期人才发展规划纲要的基本思想，放眼未来10年乃至更长的时间，思考国家当前与未来对人才数量和质量的需求，从人才发展适应社会需求的原则出发，在大量调研和实证分析的基础上，对人才的思想素质、心理素质、思维素质、生理素质以及创新能力、学习能力、适应能力、自我控制、自我开发能力进行了解析。对人才素质的全面提升具有重要的启迪性和开发性。

创新性。人才学理论研究丛书在理论上、实践上和方法上均有新的突破，体现了学科的发展与创新。首先人才学理论研究丛书从宏观人才学、微观人才学、人才学通论三个层面进行架构，本身就是人才学科的不断发展和创新；其次在各个章节的阐述中，作者注重吸收最新理论和实践研究成果，力图进行理论创新；另外基于创造性是人才的基本特征，专门介绍了人才创新。

实用性。人才学理论研究丛书要为人才强国战略服务，它不仅在内容上具有全局性、前瞻性和系统性，而且在应用上具有启迪性、引导性和有效性。对于人才发展特别是国家中长期人才发展规划纲要实施过程中迫切需要解决的重大理论问题和政策问题，深入研究、深入探索，在服务人才发展中推进理论创新和政策创新。对于人才个体成长与发展，在思想上予以启迪，在方法上予以明示，在实践上予以引领，且具有典型的中国特色，为人人都可以成才提供理论基础与方法支持。

国际性。当今世界，经济全球化深入发展，人才国际化是世界发展趋势，人才竞争是世界各国国力竞争的核心。人才学理论研究丛书着眼于国际人才发展的大背景，遵循国际人才运行规则，积极参与全球人才的合作和竞争，充分利用国际国内两个人才市场，大力吸引海外高层次人才参与我国的社会主义现代化建设。同时，学习借鉴世界发达国家人才开发和管理的成功做法。

【目录】

序/尹蔚民

前言

绪  论

第一节  宏观人才学研究的背景

第二节  宏观人才学研究的要义与思路

第三节  宏观人才学研究的方法与内容

第一章  宏观人才学基本理论

第一节  人才功能理论

第二节  人才要素理论

第三节  人才资源理论

第四节  人才资本理论

第五节  人才发展理论

第二章  宏观人才运行系统

第一节  宏观人才运行系统概述

第二节  人才的生产与投资

第三节  人才的流通与配置

第四节  人才的使用与产出

第五节  人才总供给与总需求

第三章  人才市场体系

第一节  人才市场及其主客体

第二节  人才市场运行机制

第三节  人才流动

第四节  人才服务业

第四章  人才宏观管理

第一节  人才宏观管理概述

第二节  加强党管人才工作

第三节  改进政府的人才宏观管理

第四节  加强人才工作法制建设

第五章  人才强国战略

第一节  人才强国的战略背景

第二节  人才强国战略的指导思想和基本要求

第三节  人才强国的战略目标和战略任务

第四节  实施人才强国战略的重大举措

第六章  人才发展指标与水平

第一节  人才效能

第二节  人才使用效益及其评价

第三节  人才发展指标体系构建及水平评价

第七章  人才队伍建设

第一节  人才队伍建设的理论阐释

第二节  突出培养造就创新型科技人才

第三节  大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才

第四节  统筹推进各类人才队伍建设

第八章  区域人才发展战略

第一节  区域人才发展概述

第二节  区域人才发展路径

第三节  区域人才发展战略

第九章  人才产业结构调整与优化

第一节  人才结构、产业结构及其相关性

第二节  人才产业结构调整

第三节  人才产业结构优化

第十章  海外高层次人才引进

第一节  海外高层次人才概述

第二节  海外高层次人才引进的国际态势

第三节  我国海外高层次人才引进战略

第四节  科学看待海外高层次人才引进

第十一章  人才发展环境

第一节  人才发展环境的内涵理解

第二节  优化人才发展的事业环境

第三节  优化人才发展的生活环境

第四节  优化人才发展的社会文化环境

第五节  优化人才发展的法治环境

第十二章  全球化背景下的中国国际人才竞争

第一节  国际人才竞争的背景与特点

第二节  国际人才竞争的趋势

第三节  我国国际人才竞争的现状与问题

第四节  确立我国国际人才竞争比较优势

第五节  应对国际人才竞争的策略

参考文献

后记

【章节选读】

第三节  宏观人才学研究的方法与内容

一、宏观人才学研究的方法

对于宏观人才学研究的方法，可以从不同的角度加以归纳。在这里大致将其分为理论基础学科的研究方法、综合的研究方法和具体的研究方法三个层次。

（一）理论基础学科的研究方法

从形成宏观人才学的理论基础来看，可以运用哲学的研究方法来指导宏观人才学研究，运用经济学、社会学、管理学、政治学等学科的研究方法来研究宏观人才学。

1.哲学的研究方法

哲学是关于世界观和方法论的学说，是人类认识世界、改造世界的根本工具和方法。哲学在各门科学知识的基础上高度抽象，对各门科学的研究反过来又提供正确的世界观和科学的方法论，具有普遍的指导意义。对于宏观人才学来讲也毫不例外。

辩证唯物主义和历史唯物主义的方法是宏观人才学研究的根本指导方法，具体来讲这个方法体系包括系统分析、历史分析、矛盾分析、价值分析、社会分析、人的分析以及思辨分析（包括演绎思辨分析、归纳思辨分析和顿悟思辨分析）、量化分析、质化分析、本体分析和认识论等研究方法。

2.经济学的研究方法

若把人才当作一种生产要素来进行研究，那么几乎所有的经济学研究方法都可以应用到宏观人才学研究领域。因此，经济学研究方法是宏观人才学研究的最重要也是应用最多的方法。

经济学既有一套以数量分析为特征的研究方法，如实证分析、边际分析、均衡分析、静态分析、比较静态分析、动态分析、长期与短期分析、个量与总量分析等方法；也有一套一般唯有经济学方可运用的研究方法，如投入产出分析、供给需求分析、成本分析、生产函数分析、计量经济学分析、经济模型等方法。这些方法都不同程度地适用于宏观人才学的研究。

3.社会学的研究方法

人才现象是一种社会现象，人才问题也是一种社会问题。根据2011年12月29日国家标准化管理委员会批准GB/T13745-2009《学科分类与代码》第1号修改单，人才学的学科分类为社会学下的二级学科，学科代码为84072。因此，社会学的研究方法也被广泛应用于宏观人才学。

社会学经常运用的研究方法包括实证分析、规范分析、归纳分析、演绎分析、整体分析与个体分析、横剖分析、纵贯分析、统计分析、数理分析、社会形态分析、社会心理分析、社会行为分析以及文献分析、问卷分析、调查分析、实验分析等方法。这些方法都适用于宏观人才学研究，尤其是社会学的资料收集方法和资料分析方法在宏观人才学研究中更是得到普遍应用。

4.管理学的研究方法

人才也有管理问题，特别是人才整体、人才队伍或人才群体，都离不开体制、机制和管理。因此，宏观人才学的研究离不开管理学的研究方法。

在管理学研究中，经常使用的方法包括实证分析、规范分析、比较分析、历史分析、系统分析、案例分析、定量分析、实验分析、演绎分析、组织行为分析以及SWOT（优势、劣势、机遇、挑战）分析、PEST（宏观环境）分析、行业竞争矩阵分析、战略分析、业务流程分析、量本利分析、市场分析、绩效分析、管理体制分析等方法。这些研究方法大部分都适用于宏观人才学研究。

5.政治学的研究方法

在现代社会，人才问题在很大程度上就是政治问题，人才发展战略、人才体制和政策等都涉及国家的基本国策。我国的人才强国战略、党管人才原则和人才工作体系都属于政治学范畴。因此，很多政治学研究方法也都可以应用到宏观人才学领域。

政治学的研究方法很多，除了有实证分析、规范分析等方法外，还有思辨分析、经验分析、历史分析、经济分析、阶级分析、结构功能分析、定量分析、辩证分析、心理学分析、伦理学分析、法学分析、生理学分析、生态学分析、人类学分析以及预测分析、因素分析、行为分析、博弈分析、理论模式分析、实验分析、体制分析、统计分析、数理分析等方法。这些研究方法除了少量的方法（如阶级分析等方法）外，大部分都可以直接应用于宏观人才学研究。

以上只是列举五个基础理论学科的研究方法，实际上还有一些学科的研究方法也经常被应用于宏观人才学，如教育学、历史学、心理学和统计学等。从以上的列举不难看出，在这些基础理论学科的研究方法中，不少方法是通用的，如实证分析、规范分析、定量分析等方法和一些具体的研究方法（如调查方法、统计方法等），这些研究方法也是宏观人才学的基本研究方法。其实，在宏观人才学的研究中，经常出现几个学科的研究方法综合起来使用的现象，有时甚至很难说清某种研究方法究竟属于哪一个学科，因为很多学科的研究方法都是相通的。

（二）综合的研究方法

在宏观人才学研究过程中，有时单独使用某种研究方法会出现一定的偏差或缺陷，这时就要考虑运用一些综合的研究方法，使几种对立或对应的研究方法互相印证和互为补充。以下主要介绍三种常用的综合研究方法。

1.实证分析与规范分析相结合的研究方法

……

2.定性分析与定量分析相结合的研究方法

……

3.横向分析与纵向分析相结合的研究方法

……

（三）具体的研究方法

宏观人才学的具体研究方法很多，这里只简单地介绍一些应用比较广泛的方法。

1.文献分析法

……

2.调查法

……

3.实验法

……

4.观察法

……

5.个案分析法

……

6.数理分析法

……

二、宏观人才学研究的内容

（一）宏观人才学研究的基本内容

宏观人才学研究的主要内容可以概括为两大部分，第一部分是宏观人才学的理论系统，第二部分是宏观人才学的实践系统。

1.宏观人才学的理论系统

宏观人才学的理论系统分为基本理论体系和基础理论体系。宏观人才学的基本理论体系由人才功能理论、人才要素理论、人才资源理论、人才资本理论和人才发展理论五大基本理论组成。宏观人才学的基础理论体系除了包括宏观人才运行理论、人才市场理论、人才宏观管理理论三大基础理论体系外，还包括人才强国战略理论和人才发展指标与评价方法理论。

2.宏观人才学的实践系统

我国宏观人才学实践系统的核心是人才强国战略。围绕着人才强国战略，宏观人才学的实践系统涵盖了人才队伍建设、区域人才发展、人才产业结构、人才发展环境、海外高层次人才引进和国际人才竞争等一系列实践问题。人才发展指标虽不完全是实践问题，但与人才强国战略密不可分，它既是人才强国战略实施目标的具体描述，又是人才强国战略实施结果的判断标准。