《企业管理中人的因素》

    【基本信息】

    作者：[英]本杰明·西罗姆·朗特里 
    出版社：北京理工大学出版社
    出版时间：2012年1月

    【内容简介】
 
    “西方福利国家制度之父”本杰明·西罗姆·朗特里的管理圣经，畅销欧美60年，直接影响了西方企业家的管理制度！
    本书用较大篇幅描述了管理者们试图解决企业管理中某些关于人的问题的途径。作者从五个方面来探讨该课题：工资、工时、工人的经济安全、工作环境、联合管控。在每一章中，作者都提出了管理者应实现的目标、实现方式以及“我们会取得多大的成功”。   

    【作者简介】

    作者：本杰明•西伯姆•朗特里，英国的企业家和管理学家，由于他对企业中人的因素的出色研究，被誉为是英国行为科学的先驱者。他曾受过大学教育，以后继承他父亲任朗特里公司的负责人，在公司中进行建立了工人养老金制度和每周工作五天共44个小时的试验。他于1927年创建英国的第一个管理研究团体，并且是英国管理学会名誉会员。他曾获英国曼彻斯特大学名誉法学博士学位以及其他一些名誉称号。代表作有《失业问题：一项社会研究》《动者的生活》《实现工业和平的途径》《工业动乱：一条出路》《贫困问题与福利国家：对约克郡的第三次社会调查》等。

    译者：张爱民，历史学博士后，管理学博士，现为广西民族大学管理学院教授，硕士生导师。曾经先后两次赴美专门从事学术研究。主要作品：The Origins of African American Civil Rights Movement（2001年美国纽约出版）《美国多元文化主义起源研究》《从林肯到奥巴马时代》《毛泽东战略决策思想研究》，译作有《炉边谈话》《罗斯福自述：走出危机》《向前看•在路上》《意志力》（台湾冠橙出版公司）等。

    译者：黄薇，广西民族大学管理学院助理研究员。

     【目录】

    第一章工资
    第二章工时
    第三章生活保障
    第四章良好的工作环境
    第五章工业联合管理
    结论

    【章节选读】

第一章 工资

    作为关于“企业行政管理过程中人的因素”的书，在其第一章就论及工资问题是适当的，因为如果某家企业无法向其工人们支付足以令他们过上幸福生活的工资，那该企业就背离了其对于社区的基本职责之一。当然，个体雇主无法决定其工厂的工资水平，因为他不能决定其竞争对手要付给工人多少工资；但这也不能令其推诿全部责任。
    如果他企业的当前工资不足以保证最低收入的工人们过上体面的生活，那么这位企业主有两件事可做。一是应当劝说他的企业主联合会采取所有必要措施，以便在工资水平这个问题上取得可能的进展；二是在商业协定允许的范围内寻求在他自己的工厂内支付给工人合理的工资。
   

    何谓“合理工资”

    但什么是“合理工资”呢？就男人而言，我认为“合理工资”应当是足以让工人成家立业、住房舒适、能养活正常规模的家庭（一般由5个人组成），并有一定的余款来应对突发事件和娱乐活动。对女性来说，根据规则，她不必养家糊口，因此最低工资应让她幸福地生活在一种有尊严的环境中，并有一定的积蓄以应对意外情况。
    随着物价每天都在发生巨大变化，要说出支付给工人们多少钱才能使其过上满足上述标准的生活，显然没有什么意义。一段时间以前，按照1914年的物价水平估算，男性的工资应为3?35元，女性的工资为3?20元。但是现在，1921年5月，这个数字已经翻了两番还多。尽管我们不能说出一个恒久不变的数额，但是有一件事是没有疑义的：非熟练工人所得工资普遍偏低，在很多情况下远低于基本的生活需要。
    企业能够为低收入工人支付更高的工资吗？
    显然，今天要大幅度提高最低工资标准是不可能的，因为企业无法使自身适应如此突如其来的变革。但是我提议，所有雇主都必须为自己明确建立一个尽可能早实现的目标，支付给工人们，哪怕是那些非熟练工人们足够多的工资，以使他们能够过上健康、幸福的生活。
    对雇主们来说，将与增加工资有关的所有压力都抛给工人是错误的。当然，目前已经有许多雇主反对低收入劳动。他们已经倾其所有。但这应当成为雇主们作为一个阶级所奉行的共同政策，而非单个雇主的事情。接受此种观念将使劳动与资本的关系发生革命，并对平息劳工运动产生积极作用。
    工资的任何实质性的增加都只能由两种途径来获得保障：减少雇主的利润，或者使每个工人创造的财富得以增加。对于第一种可能性，唯一可获得的资金就是“超额利润”——超过维持企业在金融方面正常运转的那部分利润。当然，有些企业能够一直获得超额利润，但这只是特例。我认为，这些非同寻常的人们会同意这样的观点：没有实质性资金可得，获得它便只能靠削减利润这一唯一途径。这样一来，我们又回到了问题的另一面。
    每个工人生产的财富，部分地取决于他自己的努力，部分地依靠其他人的努力。就其自身的努力而言，毫无疑问，他们代表着一种潜在的增加财富的资源，而这种潜力因为不同的工人个体和不同的行业而差别巨大。许多工人并未全力以赴，而且会相当坦率地告知你。负责管理企业人力资源的那些人的任务就是找出问题的原因和适当的解决办法。我在接下来的各章中会反复提到这个问题。但在此处，我只是想说，个中原因是根深蒂固的，其一便是“使自己丢掉工作”的恐惧，以及个体工人工资遭到削减的恐惧。
    现在我们回到“通过激发工人们的努力之外的途径来增加财富的可能性”这个问题上来。许多工厂仍然没有满负荷运转起来。这点没有异议。许多机械设备遭遗弃，工厂大楼的设计很烂，管理人员和工人缺乏训练和组织性。
    在此情形下，所赚得的利润经常是难如人意的；即便是在工资很低的时候，任何要求支付更高工资的请求都会遇到企业难以承担的冷遇。我们在此需要做的是严格审查每一个工序，去考察每一个工序的费用是否还可以降低。只有经过缜密的考察，雇主才能说清其企业是否还能够负担得起更高的工资。